沈阳众森企业绩效薪酬管理咨询公司看到，工作分析与评价已经成为绩效薪酬变革的前置步骤。那么如何保证工作分析的信度和效率呢？可以从以下两个方面入手。

信度，指测验结果的一致性、稳定性及可靠性，多以内部一致性来表示某测验结果信度的高低。信度系数越高，则该测验的结果越一致、稳定和可靠。信度越高，结果之间的相似性就越高。所以，信度检验，指对不同分析者、不同测量方法、不同数据来源、跨时测量等获得的测量结果的一致性的度量。

  使用信度对职位分析结果进行鉴定，就是让评价者对职位分析的结果进行评价，然后考察评价结果的相关系数。如果评价结果的相关系数较高，则评价的可信度较高，职位分析结果越一致，可信度越高。

  其实，职位分析结果很大程度上取决于进行职位分析的人。对专业人员的职位分析结果进行信度检验，可以发现，它们之间的信度更高。当然，职位分析本身针对的就是职位，因此，职位分析结果的信度也与职位有一定的关系。也就是对于那些与其他职位存在更多依赖关系，并拥有自主权及非常规性较强的职位，职位分析结果的信度会更低。

  效度，是有效性，指不同测量工具、不同数据来源和不同测量方法所获结果的准确程度。即所测量到的结果对所要考察内容的反映程度，测量结果与所要考察的内容越吻合，则效度越高；反之，则效度越低。

  职位分析的效度检验，就是考察不同数据来源、不同测量方法下所获得的职位分析结果的有效性。如果职位分析过程中涉及的任职者、主管人员及同事，对问卷的回应大致相同，则问卷所获得的信息就具有较好的有效性。