纵观东北本土企业，鲜有绩效薪酬称得上比较完善的，大部分东北企业在执行过程中迅速陷入管理者自己挖的“泥潭”而不能自拔，哈尔滨众森企业绩效薪酬管理咨询公司认为，究其原因归于体系的设定问题。由于评价体系的不同会给绩效薪酬带来极大的差异。

首先，单一体系与复合体系的问题，即评价的多重标准问题。例如，一个普通的工人和一个普通的销售员的评价体系完全不同，前者只要上司满意即可，后者还要增加客户满意度，因此体系的多元性极大地阻碍了评价体系的建立。

其次，均衡体系和权重体系的问题，即评价要素的重要度问题。在评价过程中能力发挥度和能力的潜质度孰轻孰重？职位的重要度要不要考虑等等，都会影响评价体系问题。

第三，工作的难易程度的横向平衡问题。举例来说哈尔滨一家房产公司西区的楼盘好销，西北角的楼盘滞销，两位经理工作一样努力，效果也大相径庭，这是所谓的“先天”问题，假如西区楼盘经理懒，西北楼盘经理勤快，而业绩却正相反，评价体系如何设定？

第四，工作的偶发因素的问题。一个平时极懒的销售员一不小心抓了一家大客户，从此高枕无忧；而别的销售员脚勤、嘴勤、笔勤，无奈运气太差，业绩不佳。最终懒人留下，勤人却只能另谋高就岂非“惩优奖劣”？

第五，评价体系自身的设定问题。也就是解释问题。

第六，评价者的水平问题。不少评价者自己也是一知半解，设计的方案也是前后不连贯，勉为其难地在执行，故而评价体系的科学性也会大成问题。