哈尔滨众森企业绩效薪酬管理咨询公司看到，多个评定者的反馈系统的设计和实施常常还要依靠员工信任的程度，这样反馈就可以在保密的条件下得到处理并合理地运用。许多组织一开始只将绩效反馈提供给员工。在这段时间里，系统关注于提升绩效而不是评定绩效。一旦建立起员工的信任，多个评定者系统就可以进展到上级和员工都可以获得信息的程度。二者都可以用它来衡量绩效并为个人开发提供反馈意见。

第一，上级评估。大部分评估都是由上级主管来进行，因为上级了解下级的绩效比较容易，而且也处于很好的观察位置，同时主管人员对评价的内容也比较熟悉，处于非常有利的位置。

第二，同事评估。同事评估可以有效地预测此人将来能否在管理方面获得成功。同事的相互评价在预测晋升方面是比较准确的。在团队的地位日益显著的情况下，同事评估的地位显得越来越重要。

第三，自我评估。自我评估的价值在于，员工是最了解自身工作行为的人，也能够获得与他们工作有关的信息。自我评估最大的问题是评估结果会有夸大现象，所以最好不要将自我评估用于管理的目的。在绩效反馈的前期使用，可以帮助员工思考一下自己在整个绩效管理期间的成果和失误，促进绩效面谈更好的开展。

第四，下级评估。通过下级评估的方式可以使员工参与到绩效评估的过程中，增加员工的参与度。该评估的目的在于使企业高层管理者对企业的管理风格进行诊断，认识到企业资源方面的潜在问题，帮助主管进行管理技能的开发。

第五，顾客。在强调全面质量管理的情况下，顾客的地位越来越受到重视。在以下将要讲到的平衡计分卡中，顾客甚至成为衡量的重要维度之一。服务行业的企业很多都开始让顾客来对员工进行评价。当员工从事的工作是直接为顾客服务或与为顾客服务间接相关时，使用该评价方式最恰当。如果企业想了解顾客希望得到什么样的产品或服务，也可以采取这种方式。

第六，外部专家。必要的情况下可以聘请外部的专家来进行评估，尤其是一些技术、研发等专业性很强的职位，专家的介入评估可以增加科学性和可信度。