沈阳众森企业绩效薪酬管理咨询公司看到，可能会有很多HR在接到调薪任务后会直接按照调薪细则处理，但往往会遇到“明明是按照细则要求完成的，结果员工和部门负责人都觉得是HR在为调薪的流程和幅度设置障碍，老板也觉得这件事HR没办好，没有通过调薪达到稳定人员或者激励目的”的情况。

一、调薪前摸底——选择不平衡点、切入点

调薪前要充分摸底，选择“不平衡”的点来切入。

如果公司年底资源不多，只能拿出一小部分钱来调薪，不能像以往一样全员普调，就要优先选择调薪需求特别强烈，且公司很想保留的那些员工，作为切入点。这个时候就要摸底，了解公司哪些人对调薪的需求最强、哪些人对薪酬很不满意、哪些人相对满意，要优先满足那些心理很不平衡的人，尤其当这些人还是公司想保留的人的时候。

二、调薪时沟通——合理安抚，规避误解

在公司效益不太好的情况下，就调薪幅度问题应事先做好思想沟通。如果调薪达不到对方的预期，就要提前做好准备、收集好材料，要向对方说明为什么加不了这么多，哪些是主观因素、哪些是客观因素，要跟员工沟通好，至少要让员工清楚调整的合理性。

通常，员工知道其他员工调薪后，会对“自己为什么没有调薪或者调得没有其他同事多”“这位同事是不是与公司领导关系好或者公司不公平”产生想法。所以一定要讲清楚，哪些人为什么调了、哪些人为什么没有调，要通过举例、摆数据的方式向他展示哪些人之前做了哪些事情、作出了什么贡献或者按照公司的哪一项规定，被调薪的员工符合这些条件等。总之，要把这些误解化解掉。

三、调薪后盘点——结果判定，及时纠错

前文举过一个调薪调出薪酬倒挂现象的案例，那个调薪方案使基层干部的反应非常强烈。为了解决这个问题，公司进行了摸底调研，之后对基层干部进行了调整。

调完薪之后，私下还要做调查，验证调薪是否真的达到了他们的预期，同时能够让他们定下心来、心理平衡。假如没有做到这一点，就还要及时调整，看哪里调少了，以及他们的心理诉求是多少，并对发放的方式进行一些调整，增加一些薪酬的补充。